La organización del capital humano como activo intangible

Resumen

La tesis analiza los complejos problemas que desde el punto de vista de la contabilidad surgen en el tratamiento del capital humano como activo de la empresa y sostiene que el enfoque tradicional no es válido porque se ha centrado en contabilizar como activo de la empresa la capacidad individual de los trabajadores, cuando debería haberse centrado en la infraestructura de la empresa para gestionarlo. La hipótesis por tanto es que es posible identificar y valorar el intangible estructural de capital humano de una empresa empleando metodología contable. Para hacer valer este enfoque alternativo la tesis examina, utilizando metodología contable, la aplicabilidad del concepto de intangible estructural al conjunto de medios, procedimientos, programas informáticos, políticas e incluso cultura que la empresa utiliza en su tarea de administrar y mejorar su capital humano. Se examinan igualmente las posibilidades de utilización del concepto de intangible estructural del capital humano dentro del marco contable vigente, así como las posibilidades de que acceda a las normas contables en un futuro. El punto de partida es distinguir entre el capital humano encarnado en cada persona, que sólo a ella pertenece, y el conjunto de prácticas, instrumentos de gestión y comportamientos institucionalizados y que son los que permiten poner en valor las capacidades individuales, y que pertenecen a la empresa. Esta dicotomía no ha estado normalmente presente en el análisis de los problemas que la representación contable del capital humano plantea, lo que ha generado frustración por no poder registrar en el activo con la necesaria solvencia el talento o la productividad de la plantilla. Sin embargo, la hipótesis que se pretende demostrar es que lo realmente relevante desde el punto de vista de la contabilidad de la empresa es el activo que le pertenece, es decir, esta infraestructura, y no el talento de los trabajadores. En la técnica contable, para registrar un activo en el balance éste ha de cumplir los criterios de reconocimiento como activo (ser identificable y separable, control por la empresa, ser susceptible de valoración económica, predictibilidad de beneficios futuros) y luego ha de cumplir además los criterios de registro en el balance propiamente dichos (valoración monetaria fiable, negociación en un mercado con liquidez). Pues bien, para la construcción de una teoría contable para el intangible estructural del capital humano se han analizado todos estos elementos. Se han estudiado las técnicas para identificar el elemento productivo, comenzando por una profunda revisión del concepto de intangible, de las normas contables que los regulan, y se han estudiado las diferentes modalidades de determinación del valor de este elemento. La teoría de que puede medirse el intangible estructural, que a su vez sirve como reflejo del capital humano individual que atesora la empresa, es universal y no se vincula a un contexto específico. Se puede aplicar a cualquier empresa donde el intangible estructural sea fuente de ventaja competitiva. Al eliminar los aspectos contextuales, la teoría establece una relación directa entre las dos variables: intangible estructural y resultados. Para demostrar hasta qué punto este elemento intangible es identificable se ha realizado un estudio sobre el capital humano en el sector asegurador español. El estudio empírico realiza una comparativa de la gestión estratégica de recursos humanos como técnica avanzada de gestión del capital humano en compañías aseguradoras residentes en España. Las conclusiones del estudio son muy positivas: existe una buena infraestructura de gestión estratégica del capital humano en las empresas del sector asegurador español. El concepto de intangible estructural de capital humano es fundamental para entender cómo la empresa crea valor a partir del elemento humano, máxime en el contexto económico actual marcado por la economía del conocimiento. La aportación del factor humano a la actividad de la empresa se desglosa en dos componentes: la calidad de la plantilla y los sistemas que la empresa ha puesto en funcionamiento para extraer de los trabajadores un alto rendimiento. El primero de estos componentes es el capital humano propiamente dicho, pero lo que nos importa desde el punto de vista de la contabilidad es el segundo elemento, pues es propiedad de la empresa y es el que permite tener un capital humano de calidad. Ambos elementos existen en todas las empresas pero sólo son relevantes para los usuarios de la información financiera si proporcionan una ventaja competitiva. En este sentido, la tesis demuestra que existen mecanismos suficientes para identificar el intangible estructural del capital humano, así como diversas metodologías de valoración, refrendadas por el Consejo Internacional de Normas de Valoración, que permiten aquilatar un valor razonable a este elemento de cara a su posible contabilización por la empresa el activo del balance, ya sea en dentro del estrecho marco que la regulación contable vigente ofrece para los elementos intangibles hoy por hoy, ya en una hipotética regulación futura, más liberal y avanzada hacia el campo de los elementos de creación de valor más abstractos en la empresa.